A5：戸籍等の性別のみを基準にして部屋を割り当てると、性自認の面では異性の従業員同士が同室になったり、性的指向が同性に向く従業員と異性に向く従業員が同室になったりするかもしれません。

その場合、性的にプライベートな部分を見られることを苦痛に感じたり、性的指向が同室者の属する性別に向くことで無用な緊張感が生まれたりするおそれがあります。

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トランスジェンダーの従業員が、戸籍等の性別に基づいて「性別ごと」の部屋割をされることは、性自認において異性である同僚に、身体や下着等の性的にプライベートな部分を見られたり知られたりする可能性が非常に高まるということです。多くの当事者がこれを苦痛に感じるであろうことは想像に難くないと思います。

また、レズビアンやゲイ等性的指向の面でマイノリティである従業員も、「性別ごと」の部屋割を苦痛に感じるおそれがあります。例えば、カムアウトして働いているレズビアンやゲイの従業員が同性と同室になった場合、同室のヘテロセクシュアルの従業員との間に、ヘテロセクシュアルが異性と同室になるのと同様の緊張感が生まれてしまうことがあります。

さらに、Xジェンダー、バイセクシュアル、パンセクシュアル、Aセクシュアル等の従業員の場合、どの性別の従業員と同室にしても、こうした苦痛や緊張感が生まれる危険性があります。

セクシュアリティの問題以外にも、職場の同僚同士が同室で寝泊まりすることに負担を感じる事情は数多く考えられます。

例えば、

・手術跡を見られたくない

・電気をつけたままでないと眠れない

というようなことです。

そのため、個室にしたいという希望があればできる限り叶えることが望ましいのですが、会社の予算の問題もあるでしょうし、満室で人数分の個室が確保できないこともあります。

・宿泊費の支給上限の範囲内で、施設や部屋のタイプを選べるようにする

・宿泊する本人が予約をして超過分を支払えば、どこに泊まってもよいとする

等、社内の規則を工夫することが必要です。

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☆社会保険労務士は、就業規則をはじめ、出張規程、育児・介護休業規程等、各種規程を作成・改定して職場の問題を改善します。